DUERP absent : nouvelle amende administrative depuis 2026

Le DUERP était déjà obligatoire. Depuis le 27 juin 2026, son absence peut coûter beaucoup plus cher

Depuis le 27 juin 2026, l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP, peut faire l’objet d’une nouvelle sanction administrative prononcée directement par l’administration du travail.

La modification est passée relativement discrètement : elle résulte de l’article 48 de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Cette loi a ajouté un 6° à l’article L. 8115-1 du Code du travail. L’absence du DUERP rejoint ainsi la liste des manquements pour lesquels l’autorité administrative peut, sur rapport de l’inspection du travail, adresser un avertissement ou prononcer une amende.

Pour les entreprises, la nouveauté est significative : l’amende peut atteindre 4 000 € et être appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.

Cela ne signifie pas qu’une entreprise sans DUERP recevra automatiquement une amende de 4 000 € multipliée par son effectif. Le montant est apprécié par l’administration selon la gravité du manquement, les circonstances, le comportement et la bonne foi de l’employeur ainsi que ses ressources et charges.

Mais le risque financier associé à l’absence totale de DUERP change incontestablement d’échelle.

Qu’est-ce que le DUERP ?

Le document unique d’évaluation des risques professionnels formalise les résultats de l’évaluation des risques auxquels les travailleurs sont exposés.

Tout employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et transcrire les résultats de cette évaluation dans le DUERP.

Cette obligation concerne les entreprises dès le premier salarié.

Le document doit refléter la réalité des situations de travail et ne doit donc pas se limiter à une liste générique de dangers.

L’évaluation peut notamment porter sur :

les risques de chute ;
les manutentions ;
les machines et équipements ;
les produits chimiques ;
le bruit ;
les risques routiers ;
les risques psychosociaux ;
le travail isolé ;
les fortes chaleurs ;
les risques biologiques ;
l’organisation et les conditions de travail.

Le ministère du Travail rappelle que le DUERP constitue la base de la démarche de prévention de l’entreprise.

Ce qui a exactement changé en juin 2026

Avant le 27 juin 2026, le Code du travail prévoyait déjà une sanction pénale en cas de manquement aux obligations relatives au document unique.

Le nouvel article L. 8115-1 ajoute désormais une voie administrative spécifique en cas d’absence du DUERP.

L’inspection du travail peut établir un rapport. Sur cette base, l’autorité administrative compétente peut, sous réserve de l’absence de poursuites pénales :

adresser un avertissement à l’employeur ;
ou prononcer une amende administrative.

La nouvelle disposition est en vigueur depuis le 27 juin 2026.

Le changement est important parce que l’administration dispose désormais d’un mécanisme de sanction directement intégré aux pouvoirs de contrôle de l’inspection du travail.

Jusqu’à 4 000 € par travailleur concerné

L’article L. 8115-3 du Code du travail fixe le plafond de l’amende administrative à :

4 000 €.

Surtout, le texte précise que cette somme peut être appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.

Pour une entreprise employant plusieurs dizaines de personnes, l’exposition théorique peut donc devenir importante.

Il faut toutefois éviter une lecture mécanique du texte.

L’administration doit déterminer le montant de la sanction en prenant notamment en compte :

les circonstances du manquement ;
sa gravité ;
le comportement de l’employeur ;
sa bonne foi ;
ses ressources ;
ses charges.

Le maximum de 4 000 € multiplié par le nombre de salariés concernés constitue donc un plafond, et non une sanction forfaitaire automatiquement appliquée.

Exemple : une entreprise de 30 salariés sans aucun DUERP

Prenons une entreprise de 30 salariés qui n’a jamais établi de document unique.

Si l’administration considère que les 30 salariés sont concernés par le manquement, le plafond théorique résultant de l’article L. 8115-3 peut atteindre :

30 × 4 000 € = 120 000 €.

Il ne s’agit pas d’une amende automatique de 120 000 €.

L’autorité administrative doit apprécier le dossier et fixer, le cas échéant, une sanction proportionnée.

Mais cet exemple montre pourquoi l’absence complète de DUERP ne doit plus être considérée comme une simple irrégularité documentaire.

Que se passe-t-il en cas de récidive ?

Le plafond peut encore augmenter lorsqu’un nouveau manquement de même nature est constaté.

Lorsque ce nouveau manquement intervient dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende, le plafond est doublé.

Lorsque le nouveau manquement intervient dans l’année suivant un avertissement pour un manquement de même nature, le plafond est majoré de 50 %.

Un employeur ayant déjà fait l’objet d’une intervention de l’administration doit donc traiter rapidement la situation.

Ignorer un premier avertissement peut aggraver significativement le risque lors d’un contrôle ultérieur.

Attention : absence et défaut de mise à jour du DUERP ne sont pas exactement sanctionnés de la même manière

C’est une distinction juridique importante.

La nouvelle sanction administrative prévue par l’article L. 8115-1 vise les dispositions relatives au DUERP « en cas d’absence du document ».

Elle ne doit donc pas être présentée comme une sanction administrative de 4 000 € automatiquement applicable à toute erreur ou retard de mise à jour.

En revanche, l’article R. 4741-1 du Code du travail prévoit toujours une sanction pénale lorsque l’employeur :

ne transcrit pas les résultats de l’évaluation des risques ;
ou ne les met pas à jour dans les conditions réglementaires.

Ce manquement constitue une contravention de cinquième classe.

Le ministère du Travail rappelle qu’elle peut atteindre :

1 500 € pour une personne physique ;
7 500 € pour une personne morale ;

avec doublement en cas de récidive.

Il faut donc distinguer deux situations.

Aucun DUERP n’existe : la nouvelle sanction administrative peut notamment être mobilisée.

Un DUERP existe mais n’a pas été correctement actualisé : les autres mécanismes de contrôle et de sanction restent applicables.

Les deux sanctions sont-elles cumulables ?

L’article L. 8115-1 prévoit expressément que l’amende administrative intervient sous réserve de l’absence de poursuites pénales.

Le ministère du Travail présente ainsi la nouvelle sanction administrative comme une alternative à la sanction pénale existante en cas d’absence du document.

L’entreprise ne doit donc pas comprendre le nouveau texte comme un simple ajout automatique de 4 000 € par salarié à la contravention pénale.

L’autorité compétente choisit le traitement adapté du manquement dans le respect des règles applicables.

L’inspection du travail peut-elle sanctionner immédiatement ?

La procédure comporte des garanties.

L’autorité administrative intervient sur la base d’un rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Avant de prononcer une amende, elle doit informer par écrit l’employeur :

du manquement retenu ;
de la sanction envisagée.

L’employeur est invité à présenter ses observations dans le délai applicable.

Après cette phase contradictoire, l’administration peut prononcer une sanction par une décision motivée.

Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, celui-ci est informé de cette décision.

Le délai de prescription de l’action administrative est fixé à deux ans à compter du jour où le manquement a été commis.

L’employeur peut-il contester l’amende ?

Oui.

L’avertissement ou l’amende administrative peut être contesté devant le tribunal administratif.

L’article L. 8115-6 exclut en revanche le recours hiérarchique.

La contestation doit donc être préparée à partir d’éléments objectifs :

existence du document ;
dates de réalisation ;
mises à jour ;
effectifs réellement concernés ;
démarches engagées ;
circonstances du contrôle ;
mesures de prévention existantes ;
bonne foi de l’entreprise.

Cette possibilité de recours ne dispense évidemment pas l’entreprise de régulariser immédiatement son DUERP lorsqu’il est absent.

Avoir un fichier intitulé « DUERP » ne suffit pas

La nouvelle sanction vise l’absence du document, mais une entreprise ne doit pas en conclure qu’il suffit de créer rapidement un tableau générique pour être en conformité.

Le DUERP est la transcription de l’évaluation réelle des risques professionnels.

Il doit permettre de comprendre :

quelles unités de travail ont été examinées ;
quels risques existent ;
quels salariés sont exposés ;
comment les risques sont évalués ;
quelles mesures de prévention existent ;
quelles améliorations doivent être engagées.

Un document déconnecté de l’activité réelle peut également fragiliser fortement l’entreprise en cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de contentieux relatif à l’obligation de sécurité.

Quand faut-il mettre à jour le DUERP ?

La fréquence dépend notamment de l’effectif et des évolutions de l’activité.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le DUERP doit notamment faire l’objet d’une mise à jour au moins annuelle.

Indépendamment de cette périodicité, une actualisation doit également intervenir lorsque :

une décision d’aménagement important modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail ;
une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Une entreprise ne peut donc pas conserver indéfiniment un document réalisé plusieurs années auparavant lorsque son activité a évolué.

Plusieurs actualités de 2026 peuvent précisément nécessiter une revue du DUERP

Le renforcement des sanctions intervient dans une année où plusieurs sujets de prévention ont également évolué.

Les entreprises peuvent notamment devoir vérifier la prise en compte :

du risque lié aux épisodes de chaleur intense, désormais expressément encadré par le Code du travail ;
des nouvelles machines ou équipements ;
des évolutions de locaux ;
des changements de process ;
de nouveaux produits chimiques ;
des risques psychosociaux liés à une réorganisation ;
de l’évolution des conditions de travail ou du recours au télétravail.

Le bon réflexe n’est donc pas uniquement de demander : « Avons-nous un DUERP ? »

Il faut également demander : « Correspond-il encore à la réalité de notre entreprise ? »

Les actions de prévention doivent découler du DUERP

L’évaluation des risques n’est pas une finalité en elle-même.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats doivent notamment alimenter le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, le PAPRIPACT.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ils conduisent à définir une liste d’actions de prévention et de protection.

Le DUERP doit donc créer une continuité entre :

risque identifié → niveau de risque → mesure de prévention → responsable → échéance → suivi de l’action.

C’est précisément cette logique qui permet de transformer le document unique en véritable outil de prévention.

Le DUERP doit être conservé pendant 40 ans

Depuis la réforme de la santé au travail, les versions successives du DUERP doivent être conservées pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Cette conservation permet notamment de retracer les expositions auxquelles les travailleurs ont pu être confrontés au cours de leur carrière.

Pour les entreprises, cela suppose de ne pas simplement remplacer l’ancienne version du document par la nouvelle.

Il faut organiser un archivage permettant de retrouver :

la version concernée ;
sa date ;
le périmètre de l’évaluation ;
les risques recensés à cette époque.

La traçabilité devient donc aussi importante que l’actualisation.

Le DUERP doit également être accessible

Le document n’est pas destiné à rester dans un dossier connu uniquement de la direction.

Il doit être tenu à disposition des personnes et organismes prévus par le Code du travail, notamment :

les travailleurs et anciens travailleurs dans les conditions applicables ;
les membres du CSE ;
le service de prévention et de santé au travail ;
les agents de l’inspection du travail ;
certains agents des organismes de prévention.

Le ministère du Travail rappelle également que le défaut de mise à disposition du DUERP au CSE peut, selon les circonstances, être susceptible de caractériser un délit d’entrave.

Ce que change concrètement la loi de 2026 pour un contrôle de l’inspection du travail

Avant un contrôle, l’entreprise doit désormais considérer l’absence totale du DUERP comme un risque particulièrement prioritaire.

Lorsqu’un agent demande le document, l’employeur devrait être capable de présenter rapidement :

la version actuelle ;
les versions archivées ;
la date de dernière mise à jour ;
la méthode d’évaluation ;
les unités de travail ;
les actions de prévention correspondantes ;
le cas échéant, les éléments de consultation du CSE.

Répondre que le DUERP « est en cours », « est chez le consultant » ou « doit être refait prochainement » ne remplace pas l’existence du document réglementaire.

Une régularisation rapide peut-elle réduire le risque de sanction ?

L’article L. 8115-4 impose à l’administration de tenir compte du comportement de l’auteur du manquement et notamment de sa bonne foi pour décider entre avertissement et amende et pour déterminer son montant. Les ressources et charges de l’entreprise sont également prises en considération.

Une réaction rapide à la suite d’un constat peut donc être pertinente.

Cela ne garantit pas l’absence de sanction.

Mais une entreprise capable de démontrer qu’elle :

a immédiatement engagé une évaluation ;
a mobilisé ses responsables ;
a corrigé la situation ;
a associé le CSE lorsque nécessaire ;
a défini des mesures concrètes ;

ne se trouve pas dans la même situation qu’un employeur qui persiste volontairement dans son manquement.

Checklist DUERP à vérifier immédiatement

Les employeurs devraient désormais contrôler les points suivants :

Un DUERP existe-t-il effectivement dans l’entreprise ?
Couvre-t-il l’ensemble des unités de travail ?
Les dangers et risques réels sont-ils identifiés ?
Les salariés exposés sont-ils correctement pris en compte ?
Le document reflète-t-il l’organisation actuelle ?
La dernière mise à jour respecte-t-elle les règles applicables ?
Les changements de process ou d’équipement ont-ils été intégrés ?
Le risque chaleur a-t-il été réévalué lorsque l’entreprise est concernée ?
Les risques psychosociaux sont-ils effectivement analysés ?
Les actions de prévention découlent-elles de l’évaluation ?
Un responsable et une échéance sont-ils associés aux principales actions ?
Le PAPRIPACT est-il cohérent avec le DUERP dans les entreprises concernées ?
Les anciennes versions sont-elles archivées ?
La conservation sur 40 ans est-elle organisée ?
Le CSE peut-il accéder au document lorsqu’il existe ?
Le service de prévention et de santé au travail dispose-t-il des informations nécessaires ?
Le document peut-il être présenté rapidement en cas de contrôle ?
Les managers connaissent-ils les principales mesures de prévention ?
Les nouvelles situations de travail déclenchent-elles automatiquement une réflexion sur le DUERP ?
L’entreprise peut-elle démontrer concrètement sa démarche de prévention ?

Une nouvelle sanction qui change l’approche du risque DUERP

La modification de l’article L. 8115-1 peut sembler technique.

Elle change pourtant sensiblement le niveau d’exposition d’une entreprise qui n’a jamais établi son document unique.

Depuis le 27 juin 2026, l’administration peut prononcer une amende allant jusqu’à 4 000 €, potentiellement appliquée autant de fois qu’il existe de travailleurs concernés par le manquement.

Cette sanction s’ajoute à un environnement juridique dans lequel existaient déjà :

la contravention liée au défaut de transcription ou de mise à jour ;
l’obligation générale de sécurité de l’employeur ;
les responsabilités susceptibles d’être recherchées à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle ;
les obligations d’information et de consultation des représentants du personnel.

Le DUERP ne doit donc plus être considéré comme un document administratif secondaire.

Conclusion : ne vérifiez pas seulement que votre DUERP existe, vérifiez qu’il est réellement exploitable

La loi du 25 juin 2026 envoie un message clair aux employeurs : l’absence de DUERP peut désormais entraîner une réponse administrative beaucoup plus directement dissuasive.

Mais l’objectif ne doit pas être uniquement d’éviter une amende.

Un DUERP correctement construit permet à l’entreprise :

de connaître ses risques ;
de hiérarchiser ses priorités ;
de planifier ses actions ;
de démontrer sa démarche de prévention ;
de suivre les évolutions réglementaires qui affectent la santé et la sécurité des salariés.

À l’inverse, un document inexistant, obsolète ou purement formel fragilise l’entreprise précisément lorsqu’elle en a le plus besoin : contrôle de l’inspection du travail, accident, maladie professionnelle ou contentieux.

Le contrôle à réaliser en cette rentrée 2026 est donc simple : votre DUERP existe-t-il, est-il à jour et êtes-vous capable de le démontrer immédiatement ?

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Sources officielles

[1] Code du travail, article L. 8115-1, version en vigueur depuis le 27 juin 2026.
[2] Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, article 48.
[3] Code du travail, articles L. 8115-1 à L. 8115-8 relatifs aux amendes administratives.
[4] Code du travail, article R. 4741-1 relatif au défaut de transcription ou de mise à jour de l’évaluation des risques.
[5] Ministère du Travail et des Solidarités, « Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) », notamment sur les obligations et sanctions applicables.