I. Le cadre juridique existant : une obligation de prévention déjà structurée
1. L’obligation générale de sécurité
L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation comprend :
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des actions de prévention des risques professionnels,
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des actions d’information et de formation,
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une organisation adaptée.
Les principes généraux de prévention sont détaillés à l’article L. 4121-2.
2. L’interdiction et la prévention du harcèlement
Les articles :
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L. 1152-1 et suivants (harcèlement moral)
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L. 1153-1 et suivants (harcèlement sexuel)
interdisent les agissements constitutifs de harcèlement et imposent à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour les prévenir.
3. L’obligation d’évaluation des risques via le DUERP
L’article R. 4121-1 impose la transcription des résultats de l’évaluation des risques dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
La jurisprudence considère que les risques psychosociaux, incluant le harcèlement, entrent dans le champ de cette obligation (Cass. soc., 1er juin 2016, n°14-19.702).
II. L’actualité 2026 : un changement d’échelle politique et réglementaire
1. Janvier 2026 : le rapport du Haut Conseil à l’Égalité
Le 21 janvier 2026, le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes publie son rapport annuel sur l’état du sexisme en France.
Ce rapport recommande :
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de rendre obligatoire l’intégration des violences sexistes et sexuelles dans le DUERP,
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de renforcer les contrôles et sanctions en cas de défaut de prévention.
Source : Rapport HCE 2026, 21 janvier 2026 (AEF Info)
Ce point est majeur : il transforme une obligation jurisprudentielle implicite en exigence politique explicite.
2. Décembre 2025 : un projet de loi enregistré au Parlement
Le 2 décembre 2025, un projet de loi relatif à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail est enregistré au Parlement.
Il prévoit notamment :
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formation obligatoire de l’ensemble des salariés,
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intégration du sujet dans les entretiens professionnels,
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abaissement du seuil de désignation obligatoire d’un référent harcèlement à 50 salariés (contre 250 actuellement).
Au 12 février 2026, le texte est en cours d’examen parlementaire.
3. Janvier 2026 : rappel jurisprudentiel sur la santé mentale
Un arrêt de la Cour de cassation du 7 janvier 2026 rappelle que le non-respect des préconisations du médecin du travail peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité et s’analyser en harcèlement discriminatoire.
Cette décision renforce le lien entre :
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organisation du travail,
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santé mentale,
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responsabilité de l’employeur.
III. Pourquoi 2026 impose une remise à niveau des entreprises
La convergence de ces éléments crée un risque juridique accru :
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Risque de contrôle renforcé de l’inspection du travail.
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Risque probatoire accru en contentieux prud’homal.
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Risque pénal en cas de carence manifeste.
Les infractions pénales relatives au harcèlement sont prévues aux articles 222-33 et 222-33-2-2 du Code pénal.
Un DUERP silencieux sur les risques de harcèlement peut désormais être interprété comme :
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un défaut d’évaluation,
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un défaut d’anticipation,
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un défaut d’organisation préventive.
IV. Conséquences pratiques pour les directions juridiques et RH
1. Intégration formelle dans le DUERP
Il devient stratégique de :
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identifier les facteurs organisationnels favorisant les risques (management, charge, isolement),
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documenter les unités de travail exposées,
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formaliser un plan d’action.
2. Structuration des mesures de prévention
Conformément aux principes généraux de prévention :
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prévention primaire (organisation, gouvernance, culture),
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prévention secondaire (formation managers et salariés),
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prévention tertiaire (procédure d’enquête et traitement des alertes).
3. Traçabilité et preuve
Depuis la loi du 2 août 2021 (n° 2021-1018), le DUERP doit être conservé et mis à disposition des autorités.
La logique probatoire est claire, l’entreprise doit démontrer qu’elle a anticipé le risque.
V. Vers une évolution normative en 2026 ?
À ce stade :
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Le rapport du HCE formule des recommandations.
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Le projet de loi est en discussion.
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La jurisprudence renforce l’exigence de prévention.
Conclusion
Le harcèlement moral et sexuel ne peut plus être traité uniquement comme un sujet disciplinaire.
En 2026, il devient :
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un enjeu structurant de santé et sécurité au travail,
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un sujet de gouvernance,
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un risque juridique documentable.
Les entreprises qui anticipent dès maintenant l’intégration formalisée des VSST dans leur DUERP se placent dans une posture de conformité proactive.
Pour les directions juridiques et compliance, la question n’est plus théorique. Elle relève désormais de la gestion du risque réglementaire et contentieux à court terme.