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08 Juillet 2026 - 🧑‍🤝‍🧑 Justice Sociale

Congé supplémentaire de naissance 2026 : obligations employeur

Un nouveau congé à intégrer dans l’organisation des entreprises

Le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance a été publié au Journal officiel du 31 mai 2026.

Ce texte précise les modalités pratiques de mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Pour les employeurs, le sujet est très concret : il faudra adapter les procédures RH, anticiper les absences, informer les managers et sécuriser le traitement des demandes des salariés concernés.

Ce décret ne se limite pas à créer un nouveau droit abstrait. Il fixe des règles pratiques : délai de prise du congé, information de l’employeur, possibilité de fractionnement, modalités de notification et règles transitoires pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026.

Qui est concerné ?

Le décret vise les employeurs et les salariés ayant droit :

  • au congé de maternité ;

  • au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

  • au congé d’adoption.

Il s’applique donc aux entreprises dès lors qu’un salarié peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les services RH doivent donc traiter ce sujet dans la continuité des congés familiaux existants : maternité, paternité, accueil de l’enfant et adoption.

À partir de quand le décret s’applique-t-il ?

Le décret entre en vigueur le 1er juin 2026.

Une exception est prévue : l’avant-dernier alinéa de l’article 1er entre en vigueur le 15 juin 2026.

Les dispositions s’appliquent à compter du 1er juillet 2026 :

  • aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ;

  • aux enfants nés avant le 1er janvier 2026 lorsque la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Ce point est important : le texte produit des effets pour certaines situations déjà intervenues avant sa pleine application pratique.

Les employeurs doivent donc être attentifs aux demandes concernant des naissances ou adoptions intervenues depuis le 1er janvier 2026.

Dans quel délai le congé doit-il être pris ?

Le décret insère dans le Code du travail un nouvel article D. 1225-11-3.

Il prévoit que la ou les périodes du congé supplémentaire de naissance doivent débuter dans un délai de neuf mois :

  • à compter de la naissance de l’enfant ;

  • ou, pour les parents adoptants, à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est augmentée en application du Code du travail ou d’une convention ou d’un accord collectif, ce délai de neuf mois est augmenté d’autant.

En pratique, cela signifie que le salarié ne dispose pas d’un droit illimité dans le temps. Le congé doit être organisé dans une fenêtre déterminée, sauf prolongation liée à l’allongement d’autres congés familiaux.

Une règle transitoire pour les enfants nés ou adoptés avant juillet 2026

Le décret prévoit une règle spécifique pour les enfants nés ou adoptés avant l’entrée en vigueur opérationnelle du dispositif.

Pour les salariés parents d’enfants nés ou adoptés avant l’entrée en vigueur du décret et à compter du 1er janvier 2026, la ou les périodes de congé doivent débuter dans un délai de neuf mois suivant le 1er juillet 2026.

La même règle s’applique aux enfants nés avant le 1er janvier 2026 lorsque la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Cette disposition évite de priver certains salariés du bénéfice du congé uniquement parce que la naissance ou l’adoption est intervenue avant la mise en œuvre effective du décret.

Pour les employeurs, cela signifie qu’un salarié pourra présenter une demande de congé supplémentaire de naissance même si l’enfant est né ou arrivé au foyer avant le 1er juillet 2026, dès lors que les conditions prévues sont réunies.

Le congé peut-il être fractionné ?

Le décret prévoit que le salarié doit informer l’employeur de son souhait de bénéficier ou non d’un fractionnement du congé.

Cela confirme que le congé supplémentaire de naissance peut, dans certaines conditions, être organisé en plusieurs périodes.

Le salarié doit indiquer à l’employeur :

  • s’il souhaite fractionner le congé ;

  • la durée de la ou des périodes de congé ;

  • la date de prise de la ou des périodes.

Cette information est essentielle pour permettre à l’entreprise d’anticiper l’absence et d’organiser le remplacement, la continuité de service ou la répartition temporaire des missions.

Quel délai de prévenance le salarié doit-il respecter ?

Le principe est le suivant : le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé.

Cette information doit porter sur la date de prise du congé, sa durée et l’éventuel fractionnement.

Une règle spécifique existe lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, et lorsque le salarié souhaite débuter ce congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer.

Dans ce cas, le délai d’information est réduit à quinze jours.

En pratique, les entreprises doivent donc intégrer deux délais :

  • un mois dans le cas général ;

  • quinze jours dans le cas particulier où le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Sous quelle forme le salarié doit-il informer l’employeur ?

Le décret précise que l’information doit être adressée à l’employeur :

  • par lettre recommandée avec avis de réception ;

  • ou par remise contre récépissé.

Cette formalité est importante, car elle permet de sécuriser la date de la demande et son contenu.

Pour éviter les difficultés, les entreprises peuvent mettre à disposition un modèle interne de demande de congé supplémentaire de naissance, tout en respectant les formes prévues par le décret.

Que se passe-t-il en cas de changement d’employeur ?

Le décret prévoit également le cas où un salarié change d’employeur alors qu’il n’a pas épuisé ses droits à congé.

Dans cette situation, le salarié doit informer son nouvel employeur, dans un délai d’un mois, de la date de prise de la période de congé restante.

Cette règle est importante pour les entreprises qui recrutent un salarié récemment devenu parent ou parent adoptant.

Le nouvel employeur doit donc être en mesure d’intégrer cette absence potentielle dans l’organisation du poste, sous réserve que le salarié respecte les conditions d’information prévues.

Ce que les services RH doivent mettre à jour

L’arrivée du congé supplémentaire de naissance suppose une mise à jour des pratiques RH.

Les entreprises devraient notamment vérifier :

  • les procédures internes relatives aux congés familiaux ;

  • les modèles de demande de congé ;

  • les informations communiquées aux salariés ;

  • les outils de paie et de gestion des absences ;

  • les règles internes de planification ;

  • les informations transmises aux managers ;

  • les éventuelles dispositions conventionnelles applicables ;

  • les conséquences en cas de fractionnement ;

  • les cas particuliers liés aux naissances ou adoptions intervenues depuis le 1er janvier 2026.

Il est également recommandé d’identifier les salariés potentiellement concernés par les règles transitoires afin d’éviter les refus injustifiés ou les erreurs de traitement.

Points de vigilance pour les employeurs

Plusieurs points méritent une attention particulière.

D’abord, le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés familiaux existants. Il ne doit donc pas être confondu avec le congé de naissance classique, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé de maternité ou le congé d’adoption.

Ensuite, les délais de prévenance doivent être vérifiés précisément. Un mois reste le principe, mais le délai peut être réduit à quinze jours dans certaines situations.

Enfin, les règles transitoires peuvent générer des demandes plusieurs mois après la naissance ou l’adoption. Les employeurs doivent donc éviter une lecture trop stricte limitée aux seuls événements postérieurs au 1er juillet 2026.

Checklist pratique pour les entreprises

À la suite du décret du 30 mai 2026, les entreprises devraient vérifier les points suivants :

  1. Les équipes RH connaissent-elles l’existence du congé supplémentaire de naissance ?

  2. Les procédures internes de congés familiaux ont-elles été mises à jour ?

  3. Les modèles de demande prévoient-ils la durée, les dates et le fractionnement éventuel ?

  4. Les salariés sont-ils informés du délai de prévenance d’un mois ?

  5. Le délai réduit à quinze jours est-il bien identifié pour les cas concernés ?

  6. Les demandes sont-elles formalisées par LRAR ou remise contre récépissé ?

  7. Les règles transitoires applicables aux enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 sont-elles prises en compte ?

  8. Les logiciels RH et paie permettent-ils de suivre ce nouveau congé ?

  9. Les managers savent-ils anticiper et organiser l’absence du salarié ?

  10. Les conventions ou accords collectifs applicables ont-ils été vérifiés ?

Conclusion : un nouveau droit à intégrer rapidement dans la gestion RH

Le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 rend opérationnelles les modalités du congé supplémentaire de naissance.

Pour les salariés, il s’agit d’un nouveau droit permettant d’organiser une période supplémentaire autour de l’arrivée d’un enfant.

Pour les employeurs, il s’agit d’une nouvelle obligation de gestion : recevoir les demandes, vérifier les délais, organiser les absences, respecter les règles transitoires et assurer une traçabilité correcte.

L’enjeu est donc d’anticiper. Les entreprises qui mettront rapidement à jour leurs procédures RH limiteront les erreurs de traitement et sécuriseront leurs pratiques.

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