Le ministère du Travail rappelle l’existence d’un dispositif encore mal connu

Lorsqu’une vague de chaleur perturbe fortement le fonctionnement d’une entreprise, l’employeur peut, sous certaines conditions, solliciter le bénéfice de l’activité partielle.

Le ministère du Travail précise que cette demande peut être fondée sur le motif de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel », prévu au 5° de l’article R. 5122-1 du Code du travail.

La canicule ne déclenche toutefois aucun droit automatique à indemnisation. La demande est examinée par la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités, la DDETS, au regard de la situation concrète de l’entreprise.

En cette période de chaleurs intenses, ce rappel mérite donc d’être compris correctement : l’activité partielle peut constituer une solution lorsque le maintien de l’activité devient réellement impossible, mais elle ne remplace ni l’anticipation ni les mesures de prévention que l’employeur doit mettre en œuvre.

À partir de quel niveau de vigilance la demande est-elle possible ?

Dans le cadre de la doctrine administrative rappelée en juin et juillet 2026, le recours à l’activité partielle en raison de la canicule ne peut être envisagé que lorsque Météo-France a placé le département concerné en vigilance orange ou rouge.

Une vigilance jaune, même si elle déclenche déjà certaines obligations de prévention contre la chaleur, ne suffit donc pas à ouvrir ce recours spécifique à l’activité partielle.

L’employeur doit conserver les éléments permettant de démontrer le niveau de vigilance applicable pendant la période concernée :

• carte de vigilance Météo-France ;
• bulletins départementaux ;
• dates et heures de déclenchement de la vigilance ;
• éventuels arrêtés préfectoraux ;
• relevés internes sur les conséquences de l’épisode de chaleur.

L’objectif est de pouvoir rattacher précisément la réduction ou la suspension d’activité à un événement climatique déterminé.

Une vigilance orange ou rouge ne suffit pas à elle seule

L’activation de la vigilance canicule n’autorise pas automatiquement toutes les entreprises du département à placer leurs salariés en activité partielle.

L’entreprise doit démontrer que la canicule a effectivement provoqué une baisse ou une suspension de son activité et que cette situation présente un caractère imprévisible, irrésistible et extérieur. L’autorité administrative apprécie ces conditions au cas par cas.

En pratique, l’employeur doit pouvoir établir un lien direct entre les fortes chaleurs et l’impossibilité de poursuivre normalement l’activité.

Il peut s’agir, par exemple :

• d’une impossibilité de maintenir les salariés à leur poste sans les exposer à un risque grave ;
• d’une fermeture imposée par une autorité publique ;
• d’une interruption d’approvisionnement directement provoquée par la chaleur ;
• de l’impossibilité technique d’utiliser certains équipements ;
• d’une suspension de chantier ou d’activité devenue nécessaire malgré les mesures d’adaptation ;
• d’une baisse d’activité directement causée par l’épisode climatique, lorsqu’elle est suffisamment caractérisée.

À l’inverse, une baisse de chiffre d’affaires simplement saisonnière, une fréquentation habituellement plus faible pendant l’été ou le seul inconfort thermique des locaux ne devraient pas suffire sans démonstration complémentaire. Cette conclusion découle du caractère exceptionnel, extérieur et irrésistible exigé par l’administration.

L’activité partielle doit rester une solution de dernier recours

La DREETS rappelle que l’entreprise doit d’abord rechercher les solutions permettant de maintenir l’activité dans des conditions compatibles avec la santé et la sécurité des salariés.

Parmi les alternatives citées figurent notamment :

• l’aménagement des horaires ;
• l’organisation différente des tâches ;
• le recours à la récupération des heures perdues ;
• des actions de formation ;
• l’utilisation des jours de congé ou de RTT dans le respect des règles légales, conventionnelles et des délais applicables ;
• les dispositifs sectoriels spécifiques, en particulier dans le BTP.

L’activité partielle ne doit donc pas constituer le premier réflexe de l’employeur. Celui-ci doit être capable de montrer qu’il a étudié et, lorsque cela était possible, mobilisé les autres moyens disponibles.

Cette exigence impose de documenter les décisions prises avant la fermeture ou la réduction de l’activité.

L’activité partielle ne remplace pas les obligations de prévention

Depuis 2025, le Code du travail impose expressément à l’employeur d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense, en intérieur comme en extérieur.

Lorsque cette évaluation révèle un risque, l’employeur doit définir et mettre en œuvre des mesures adaptées : modification des procédés, aménagement des postes, adaptation des horaires, limitation de l’exposition, périodes de repos, réduction du rayonnement solaire, ventilation, équipements appropriés et information des travailleurs.

Il doit également fournir une quantité suffisante d’eau potable fraîche et prévoir un moyen de la maintenir au frais, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes extérieurs.

L’employeur ne peut donc pas utiliser l’activité partielle pour éviter de mettre en place les mesures de prévention normalement exigibles.

Une demande sera plus solide si l’entreprise peut démontrer que, malgré les mesures prises, la poursuite de l’activité demeurait temporairement impossible ou incompatible avec la protection des salariés.

Comment démontrer que les mesures alternatives étaient insuffisantes ?

Le dossier de l’entreprise peut notamment comporter :

• l’évaluation du risque chaleur inscrite dans le DUERP ;
• la liste des postes exposés ;
• les températures constatées dans les locaux ou aux postes ;
• les horaires de travail initialement prévus ;
• les adaptations mises en place ;
• les pauses supplémentaires accordées ;
• les équipements fournis ;
• les possibilités de télétravail examinées ;
• les échanges avec le service de prévention et de santé au travail ;
• les instructions communiquées aux responsables d’équipe ;
• les raisons pour lesquelles les mesures retenues ne suffisaient plus ;
• la période exacte pendant laquelle l’activité a dû être réduite ou suspendue.

Il n’existe pas de liste réglementaire exhaustive des justificatifs. L’entreprise doit produire des éléments cohérents avec son activité, ses locaux, les postes concernés et les conséquences réelles de la chaleur.

Quel motif sélectionner dans la demande ?

Le ministère indique que les entreprises affectées par la canicule doivent solliciter l’activité partielle sur le fondement du motif :

« Toute autre circonstance de caractère exceptionnel »

Ce motif correspond au 5° de l’article R. 5122-1 du Code du travail.

La demande doit expliquer précisément :

• la nature de l’épisode climatique ;
• le niveau de vigilance ;
• les dates concernées ;
• les conséquences sur l’activité ;
• les catégories de salariés touchées ;
• les mesures préalablement mises en œuvre ;
• les raisons justifiant la réduction des horaires ou la fermeture.

La mention générale « canicule » ou « températures trop élevées » risque d’être insuffisante si elle n’est pas accompagnée d’une démonstration individualisée.

La demande doit-elle être déposée avant la fermeture ?

En principe, l’employeur adresse une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à l’administration.

Toutefois, lorsqu’il invoque une circonstance de caractère exceptionnel, il peut déposer sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.

Cette possibilité permet de réagir rapidement lorsqu’un épisode de chaleur provoque une perturbation brutale.

Elle ne dispense cependant pas l’entreprise de préparer immédiatement les justificatifs. Attendre la fin de l’épisode pour reconstituer les faits peut rendre la démonstration plus difficile.

La demande est effectuée par voie dématérialisée sur le portail consacré à l’activité partielle et adressée à la DDETS compétente pour l’établissement concerné.

Quelles informations doivent être transmises ?

Le Code du travail impose à l’employeur de préciser dans sa demande :

• le motif justifiant le recours à l’activité partielle ;
• la période prévisible de sous-activité ;
• le nombre de salariés concernés.

Dans le contexte d’une canicule, il est recommandé d’ajouter une description détaillée :

• des activités ou services concernés ;
• des heures ou journées qui ne pourront pas être travaillées ;
• des conséquences techniques, sanitaires ou organisationnelles ;
• du lien entre la vigilance orange ou rouge et la suspension ;
• des solutions alternatives recherchées ;
• des pièces justificatives disponibles.

Plus le dossier est précis, plus l’administration sera en mesure d’apprécier la réalité du caractère exceptionnel invoqué.

Le CSE doit-il être consulté ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la demande doit normalement être accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique.

Lorsque l’activité partielle est demandée en raison d’un sinistre, d’intempéries ou d’une autre circonstance exceptionnelle, cet avis peut être recueilli après le dépôt de la demande. Il doit alors être transmis dans un délai maximal de deux mois.

Le CSE doit notamment disposer d’informations sur :

• les circonstances justifiant la mesure ;
• les salariés et services concernés ;
• la durée envisagée ;
• les conséquences sur la rémunération ;
• les mesures de prévention déjà mises en œuvre ;
• les solutions alternatives examinées.

À l’échéance de chaque autorisation, le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés doit également être informé des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été appliquée.

Dans quel délai l’administration répond-elle ?

L’administration dispose en principe d’un délai de 15 jours calendaires pour répondre à la demande.

L’accusé de réception précise la date à partir de laquelle le silence de l’administration vaut autorisation. En cas de refus, la décision doit être motivée.

L’entreprise doit conserver :

• l’accusé de réception ;
• la demande complète ;
• les pièces jointes ;
• la décision expresse ou la preuve de l’autorisation tacite ;
• les éventuels échanges avec la DDETS.

Le dépôt d’une demande ne doit pas être confondu avec son acceptation. Lorsque l’entreprise agit avant la décision, elle assume le risque d’un refus ultérieur.

Pendant combien de temps l’activité partielle peut-elle être autorisée ?

Pour une demande fondée sur une « autre circonstance de caractère exceptionnel », l’autorisation peut être accordée pour une durée maximale de trois mois.

Elle peut être renouvelée dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de douze mois consécutifs.

La durée demandée doit rester cohérente avec le caractère temporaire de l’épisode de chaleur.

Une demande couvrant une période très longue ou une baisse d’activité structurelle sera plus difficile à rattacher à un événement exceptionnel.

Que perçoit le salarié en activité partielle en 2026 ?

Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 60 % de sa rémunération horaire brute, soit environ 72 % de sa rémunération nette.

Au 23 juillet 2026, cette indemnité ne peut en principe être inférieure à 9,74 euros ni supérieure à 33,24 euros par heure chômée, sous réserve des règles particulières applicables notamment aux apprentis et salariés en contrat de professionnalisation.

L’indemnité est payée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire.

Le bulletin de paie, ou un document annexé, doit faire apparaître :

• le nombre d’heures indemnisées ;
• les taux appliqués ;
• les sommes versées.

Une convention collective, un accord ou une décision de l’employeur peut prévoir une indemnisation complémentaire.

Quel remboursement l’employeur reçoit-il ?

Après autorisation, l’employeur peut demander à l’Agence de services et de paiement le remboursement mensuel d’une partie des indemnités versées.

L’allocation de droit commun correspond à 36 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Depuis le 1er janvier 2026, elle ne peut en principe être inférieure à 8,57 euros par heure. Le montant maximal indiqué par le service public est de 19,94 euros par heure.

L’indemnité versée au salarié et l’allocation remboursée à l’employeur ne sont donc pas identiques. Une partie du coût peut rester à la charge de l’entreprise, notamment lorsque la rémunération du salarié dépasse le minimum.

La demande d’indemnisation doit être déposée dans les six mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation.

Les salariés peuvent-ils travailler pendant les heures chômées ?

Non.

Pendant les heures déclarées comme chômées, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne doit pas travailler.

L’employeur ne doit donc pas demander au salarié :

• de répondre à ses courriels ;
• d’assurer une permanence téléphonique ;
• de participer à une réunion ;
• de traiter un dossier à distance ;
• de se tenir disponible pour les clients ;
• d’accomplir discrètement une partie de ses missions.

Une réduction fictive du temps de travail, alors que les salariés continuent à travailler, expose l’entreprise à un remboursement des allocations et à des sanctions.

Le service public rappelle qu’en cas de fraude ou de fausse déclaration, l’employeur encourt notamment jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, sans préjudice des autres conséquences applicables.

Que se passe-t-il en cas de recours répété chaque été ?

L’activité partielle est destinée à répondre à une difficulté temporaire, et non à compenser durablement l’absence d’adaptation de l’entreprise aux chaleurs estivales.

Lorsqu’un employeur a déjà placé des salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant une nouvelle demande, l’administration peut lui imposer des engagements portant notamment sur :

• le maintien dans l’emploi ;
• des actions de formation ;
• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• des mesures destinées à rétablir la situation économique.

Dans le contexte particulier de la chaleur, la DREETS indique que les engagements peuvent porter sur l’adaptation de l’organisation, l’aménagement des locaux ou des investissements dans de nouveaux équipements.

Une entreprise confrontée chaque année à la même impossibilité de travailler doit donc préparer des solutions structurelles : protections solaires, ventilation, isolation, équipements de refroidissement, adaptation durable des horaires ou évolution des procédés.

Un régime particulier pour les entreprises du BTP

Les entreprises du bâtiment et des travaux publics disposent d’un régime sectoriel d’indemnisation des arrêts de travail pour intempéries.

La DREETS invite les entreprises concernées à se rapprocher en priorité de leur caisse régionale de congés intempéries avant d’envisager l’activité partielle de droit commun.

Le régime applicable doit être vérifié selon :

• l’activité exercée ;
• la nature du chantier ;
• les conditions atmosphériques ;
• le niveau de vigilance ;
• les règles propres à la caisse compétente.

L’employeur doit éviter de demander deux indemnisations incompatibles pour les mêmes heures.

Exemple pratique

Une entreprise de logistique exploite un entrepôt dans un département placé en vigilance rouge.

Malgré l’ouverture anticipée du site, l’installation de ventilateurs, l’augmentation des pauses, la fourniture d’eau fraîche et la limitation des manutentions les plus physiques, la température devient incompatible avec la sécurité des opérateurs pendant une partie de l’après-midi.

L’entreprise décide de suspendre l’activité de 14 heures à 18 heures pendant deux journées.

Pour sécuriser sa demande, elle devra notamment conserver :

• les bulletins de vigilance rouge ;
• les relevés de température ;
• son évaluation des risques ;
• la liste des mesures prises ;
• les horaires concernés ;
• les salariés placés en activité partielle ;
• l’explication démontrant pourquoi aucune autre organisation ne permettait de poursuivre l’activité ;
• l’avis du CSE lorsqu’il est requis.

La seule production du bulletin météo, sans démonstration des conséquences sur l’activité, serait insuffisante au regard de la doctrine administrative.

Checklist avant de demander l’activité partielle

Avant de déposer une demande liée à la canicule, l’entreprise devrait vérifier les points suivants :

1. Le département est-il placé en vigilance canicule orange ou rouge ?
2. La baisse ou la suspension d’activité est-elle directement liée aux fortes chaleurs ?
3. La situation présente-t-elle un caractère imprévisible, irrésistible et extérieur ?
4. Les mesures de prévention prévues dans le DUERP ont-elles été appliquées ?
5. Les horaires, tâches et pauses ont-ils été adaptés lorsque cela était possible ?
6. Les autres solutions internes ont-elles été examinées ?
7. Les dispositifs sectoriels, notamment dans le BTP, ont-ils été vérifiés ?
8. Les relevés de température et bulletins de vigilance sont-ils conservés ?
9. Les salariés et heures concernés sont-ils précisément identifiés ?
10. Le CSE a-t-il été consulté lorsqu’il existe et que son avis est requis ?
11. La demande est-elle déposée sous le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » ?
12. Le délai de 30 jours est-il respecté ?
13. Les heures chômées sont-elles correctement isolées dans la paie ?
14. Les salariés sont-ils clairement informés qu’ils ne doivent pas travailler pendant ces heures ?
15. Les pièces permettant de répondre à un contrôle ultérieur sont-elles archivées ?

Conclusion : une possibilité réelle, mais très encadrée

Le rappel du ministère du Travail ne crée pas un droit général au chômage partiel dès que les températures augmentent.

Le recours à l’activité partielle suppose une vigilance canicule orange ou rouge, une conséquence directe sur l’activité, une situation réellement exceptionnelle et l’absence de solution alternative suffisante.

L’entreprise doit surtout pouvoir démontrer que la suspension ou la réduction de l’activité était devenue nécessaire malgré les mesures de prévention et d’adaptation mises en œuvre.

La bonne démarche consiste donc à suivre une logique progressive :

1. anticiper et prévenir le risque chaleur ;
2. adapter l’organisation et les postes ;
3. mobiliser les alternatives disponibles ;
4. suspendre temporairement l’activité lorsque la situation l’exige ;
5. déposer une demande précise et documentée auprès de la DDETS.

L’activité partielle peut alors protéger les salariés et éviter que l’entreprise supporte seule l’intégralité du coût d’une interruption temporaire. Utilisée sans justification suffisante, elle expose en revanche l’employeur à un refus, à un remboursement des aides et à des sanctions.