Une décision importante pour les cabinets médicaux et leurs salariés
Par un arrêt du 1er juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte deux précisions importantes pour les employeurs relevant de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.
La première concerne la preuve des heures supplémentaires. Un salarié n’a pas à fournir, dès le début du litige, une démonstration exhaustive et incontestable de chaque heure travaillée. Il doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre avec ses propres documents de contrôle.
La seconde concerne la reprise d’ancienneté. Lorsqu’un salarié change de cabinet médical pour occuper un emploi analogue ou plus élaboré, la moitié de l’ancienneté acquise dans le cabinet précédent doit être prise en compte pour calculer son indemnité conventionnelle de licenciement.
L’arrêt intéresse directement les cabinets médicaux, centres de santé, structures d’ophtalmologie et autres employeurs appliquant cette convention collective. Il constitue également un rappel utile pour toutes les entreprises sur la nécessité de suivre précisément le temps de travail.
Les faits : une secrétaire médicale licenciée pour inaptitude
Une salariée avait été recrutée comme secrétaire médicale en décembre 2015 par une société civile de moyens exploitant un cabinet d’ophtalmologie.
Elle avait ensuite été promue responsable des secrétaires en juin 2017.
La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.
La salariée a été licenciée pour inaptitude en août 2020. Elle a ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement et de réclamer notamment :
- un rappel de salaire pour heures supplémentaires ;
- une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;
- la prise en compte d’une ancienneté antérieure pour le calcul de son indemnité de licenciement.
La cour d’appel d’Amiens avait rejeté plusieurs de ces demandes. La Cour de cassation prononce une cassation partielle.
Premier apport : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, pas une preuve complète
L’article L. 3171-4 du Code du travail organise un partage de la preuve en matière de durée du travail.
En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.
Ces éléments doivent permettre à l’employeur d’y répondre utilement, puisque celui-ci est légalement responsable du contrôle du temps de travail.
L’employeur doit alors fournir au juge les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés.
Le juge forme ensuite sa conviction en comparant les pièces produites par les deux parties.
Cette règle signifie que la charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur le salarié.
Quels éléments la salariée avait-elle produits ?
La salariée invoquait principalement un système interne appelé « compteur R ».
Selon ses explications, chaque « R » correspondait à un repos non pris lorsqu’elle avait travaillé cinq jours au lieu des quatre jours normalement prévus dans son organisation du travail.
Elle produisait notamment :
- une note de service expliquant le fonctionnement des « R » ;
- une fiche de compteur indiquant un solde de vingt-trois jours en juillet 2018 ;
- un bulletin de paie de régularisation sur lequel les jours concernés avaient été rémunérés comme des heures normales ;
- l’indication selon laquelle elle avait travaillé 9,75 heures le 25 mai 2019.
La cour d’appel avait considéré que ces éléments étaient insuffisants, notamment parce que la fiche de compteur ne permettait pas de connaître sa durée hebdomadaire de travail.
La Cour de cassation censure ce raisonnement.
Pourquoi ces éléments étaient-ils suffisamment précis ?
Pour la Cour de cassation, les vingt-trois jours figurant sur le compteur et la journée de 9,75 heures constituaient des informations suffisamment précises pour permettre à l’employeur de répondre.
La salariée ne devait pas nécessairement établir seule et définitivement que toutes ces heures étaient juridiquement des heures supplémentaires.
Elle devait fournir une base suffisamment concrète pour déclencher le débat contradictoire.
Il appartenait alors à l’employeur de produire ses propres éléments, par exemple :
- les horaires contractuels ;
- les plannings ;
- les relevés de présence ;
- les tableaux de suivi du temps de travail ;
- les relevés du système interne de décompte ;
- les jours de repos pris ;
- les explications relatives au fonctionnement du compteur.
Un employeur ne peut donc pas se contenter de contester la demande sans produire les documents qu’il est tenu d’établir ou de conserver.
L’employeur doit maîtriser ses propres compteurs de temps
Cet arrêt est particulièrement important pour les entreprises utilisant des compteurs internes : récupération, repos compensateurs, modulation, annualisation ou journées supplémentaires.
La dénomination donnée au compteur ne suffit pas à déterminer juridiquement la nature des heures enregistrées.
Un « repos », un « R », un crédit horaire ou une récupération peut en réalité correspondre à du temps de travail supplémentaire qui aurait dû être rémunéré avec les majorations applicables.
L’entreprise doit pouvoir expliquer :
- ce que représente chaque unité enregistrée ;
- à quelle durée de travail elle correspond ;
- comment elle est acquise ;
- comment elle est récupérée ou payée ;
- si les règles relatives aux heures supplémentaires ont été respectées ;
- si un accord collectif autorise le dispositif utilisé.
Un système opaque ou mal documenté peut devenir une pièce favorable au salarié en cas de contentieux.
Le juge doit examiner l’ensemble des pièces
La Cour de cassation rappelle également que les juges doivent apprécier les documents dans leur ensemble.
Une pièce isolée peut paraître insuffisante. Plusieurs pièces rapprochées peuvent néanmoins constituer un ensemble suffisamment précis.
Dans cette affaire, la cour d’appel ne pouvait pas se limiter à relever que la fiche de compteur n’indiquait pas la durée hebdomadaire de travail.
Elle devait prendre en compte les explications de la salariée, la note de service, le nombre de jours enregistré, le bulletin de régularisation et la journée précisément identifiée.
Pour les entreprises, cela signifie qu’un contentieux sur les heures supplémentaires ne sera pas nécessairement tranché à partir d’un seul relevé. Les courriels, plannings, fiches internes, agendas, messages professionnels et bulletins de paie peuvent être examinés ensemble.
Travail dissimulé : aucune condamnation automatique
La Cour de cassation casse également la décision concernant la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, mais uniquement par voie de conséquence.
Cette demande dépendait directement de celle portant sur les heures supplémentaires.
La Cour ne décide donc pas que le travail dissimulé est établi.
La juridiction de renvoi devra d’abord déterminer si des heures supplémentaires ont effectivement été accomplies et non payées. Elle devra ensuite rechercher si l’employeur a intentionnellement dissimulé tout ou partie du temps de travail.
Une simple erreur de calcul ou de qualification ne suffit pas, à elle seule, à caractériser le travail dissimulé. L’élément intentionnel doit être démontré.
Deuxième apport : la moitié de l’ancienneté acquise dans le cabinet précédent doit être reprise
L’autre apport majeur de l’arrêt concerne l’interprétation des articles 14 et 25 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux.
L’article 14 prévoit que le salarié qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie, dans son nouveau cabinet, de la moitié de l’ancienneté acquise dans le cabinet précédent lorsqu’il occupe un emploi analogue ou plus élaboré.
La salariée demandait que cette reprise soit prise en compte pour calculer son indemnité de licenciement.
La cour d’appel avait refusé. Elle estimait que l’article 14 se trouvait dans une partie de la convention consacrée à la prime d’ancienneté et ne devait donc pas être utilisé pour le calcul de l’indemnité de rupture.
La Cour de cassation rejette cette interprétation.
La convention distingue la présence dans l’entreprise et l’ancienneté
La Cour relève que la convention collective emploie deux notions distinctes :
- la présence dans l’établissement ;
- l’ancienneté.
L’article 25 utilise notamment la présence pour déterminer la durée du préavis, mais l’ancienneté pour déterminer le droit et le montant de l’indemnité de licenciement.
Or les règles conventionnelles de calcul de l’ancienneté figurent à l’article 14.
La reprise de la moitié de l’ancienneté acquise dans le cabinet précédent ne concerne donc pas uniquement la prime d’ancienneté. Elle doit également être utilisée pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement.
La Cour de cassation formule clairement la règle : lorsque les conditions de l’article 14 sont réunies, l’indemnité de licenciement doit tenir compte de la reprise d’ancienneté.
Exemple pratique de reprise d’ancienneté
Un salarié a travaillé pendant douze ans comme secrétaire médicale dans un premier cabinet.
Il rejoint ensuite un second cabinet pour exercer un emploi analogue.
Au titre de l’article 14, il peut bénéficier d’une reprise de six années, soit la moitié de l’ancienneté acquise auparavant.
S’il travaille ensuite cinq ans dans le nouveau cabinet, son ancienneté conventionnelle susceptible d’être retenue pour calculer l’indemnité de licenciement peut atteindre onze ans :
- six années reprises ;
- cinq années acquises chez le nouvel employeur.
Cette ancienneté conventionnelle peut donc être supérieure à la seule durée de présence dans le cabinet qui prononce le licenciement.
Le résultat doit toutefois être déterminé au cas par cas, en vérifiant notamment la durée d’emploi antérieure et le caractère analogue ou plus élaboré du nouvel emploi.
Quels justificatifs l’employeur peut-il demander ?
La reprise d’ancienneté suppose de pouvoir établir l’activité antérieure du salarié.
Lors de l’embauche, l’employeur peut organiser la collecte de documents pertinents, tels que :
- les certificats de travail délivrés par les précédents cabinets ;
- les contrats de travail antérieurs ;
- les attestations précisant les fonctions exercées ;
- les bulletins de salaire permettant d’identifier la durée d’emploi ;
- une description des anciens postes.
L’employeur doit également comparer les fonctions.
La reprise s’applique lorsque le nouvel emploi est analogue ou plus élaboré. Il faut donc examiner la nature réelle des missions, et pas seulement l’intitulé du poste.
Une secrétaire médicale recrutée sur un poste comportant des missions comparables ou des responsabilités supplémentaires peut être concernée.
La reprise doit être identifiée dès l’embauche
Attendre le licenciement pour calculer l’ancienneté conventionnelle expose l’employeur à des erreurs.
Cette ancienneté peut avoir des conséquences sur plusieurs droits conventionnels, notamment :
- la prime d’ancienneté ;
- l’indemnité de licenciement ;
- d’autres avantages dont le calcul dépend de l’ancienneté, selon les dispositions applicables.
La reprise devrait donc être étudiée au moment de l’embauche puis mentionnée clairement dans le dossier du salarié.
L’employeur peut notamment indiquer :
- la durée d’ancienneté antérieure justifiée ;
- la moitié reprise ;
- la date d’ancienneté conventionnelle retenue ;
- les droits pour lesquels cette ancienneté est utilisée.
Cette traçabilité permet de sécuriser les calculs de paie et de rupture.
Troisième apport : travailler pendant un arrêt maladie n’entraîne pas toujours une indemnisation automatique
La salariée reprochait également à son employeur un manquement à l’obligation de sécurité au motif qu’elle avait travaillé pendant un arrêt maladie.
La Cour de cassation rejette cette demande.
Les juges avaient constaté que la salariée avait travaillé de sa propre initiative et qu’elle ne démontrait ni la réalité ni la consistance d’un préjudice.
La Cour approuve cette appréciation.
Cette solution doit être interprétée avec prudence. Elle ne signifie pas qu’un employeur peut demander ou laisser volontairement un salarié travailler pendant son arrêt maladie.
Elle signifie seulement que, dans cette affaire précise, la salariée avait agi de sa propre initiative et n’établissait pas l’existence d’un préjudice indemnisable.
L’employeur doit empêcher le travail pendant l’arrêt maladie
En pratique, lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’exécution de son contrat est suspendue.
L’employeur ne doit pas lui demander :
- de traiter ses courriels ;
- de répondre aux clients ;
- d’organiser les plannings ;
- de transmettre régulièrement des dossiers ;
- de participer à des réunions ;
- d’exécuter des tâches à distance.
Lorsque le salarié prend lui-même l’initiative de travailler, l’employeur doit lui rappeler que son contrat est suspendu et qu’il ne doit pas poursuivre son activité.
Ce rappel doit de préférence être formalisé par écrit.
L’absence de réaction de l’employeur pourrait, selon les circonstances, être interprétée comme une acceptation du travail réalisé.
Ce que les cabinets médicaux doivent vérifier
Cette décision invite les cabinets médicaux à contrôler trois sujets distincts.
Le suivi du temps de travail
Le cabinet doit disposer de documents permettant de déterminer les horaires réellement accomplis par chaque salarié lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif.
Les compteurs de récupération doivent être compréhensibles, justifiés et rapprochés des bulletins de paie.
La reprise d’ancienneté
Lorsqu’un salarié a déjà travaillé dans un autre cabinet médical, l’employeur doit vérifier si l’emploi précédent était analogue ou moins élaboré que le nouvel emploi.
La moitié de l’ancienneté antérieure peut devoir être reprise selon l’article 14 de la convention collective.
Le travail pendant les arrêts maladie
Les managers et associés du cabinet doivent recevoir une consigne claire : aucune prestation de travail ne doit être demandée à un salarié en arrêt.
Les accès et délégations doivent être organisés pour permettre la continuité du service sans solliciter la personne absente.
Checklist pratique pour les employeurs
À la suite de cet arrêt, les cabinets médicaux devraient vérifier les points suivants :
- Les horaires de chaque salarié sont-ils suivis par un dispositif fiable ?
- Les plannings réels sont-ils conservés ?
- Les compteurs de repos ou de récupération sont-ils clairement définis ?
- Chaque crédit enregistré correspond-il à une durée identifiable ?
- Les heures dépassant la durée légale ou conventionnelle sont-elles correctement majorées ?
- Les régularisations de paie permettent-elles de comprendre la nature des heures payées ?
- L’employeur peut-il produire ses propres éléments en cas de contestation ?
- Les expériences antérieures dans d’autres cabinets sont-elles vérifiées à l’embauche ?
- La moitié de l’ancienneté antérieure est-elle reprise lorsque l’emploi est analogue ou plus élaboré ?
- La date d’ancienneté conventionnelle est-elle enregistrée dans le logiciel de paie ?
- L’indemnité de licenciement tient-elle compte de cette reprise ?
- Les salariés en arrêt maladie sont-ils expressément dispensés de toute activité ?
- Une procédure existe-t-elle pour suspendre leurs accès ou transférer leurs dossiers ?
- Les responsables savent-ils qu’ils ne doivent pas solliciter un salarié en arrêt ?
- Les contrats et dossiers individuels permettent-ils de justifier les calculs réalisés ?
Conclusion : le suivi du temps et de l’ancienneté doit être documenté
L’arrêt du 1er juillet 2026 rappelle que la gestion sociale ne peut pas reposer sur des pratiques informelles.
En matière d’heures supplémentaires, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, mais l’employeur doit être capable de produire les documents justifiant les horaires réellement effectués.
Un compteur interne mal défini ou une régularisation effectuée sans explication peut fragiliser la défense de l’entreprise.
Pour les cabinets médicaux, la décision consacre également une règle conventionnelle importante : la moitié de l’ancienneté acquise dans un précédent cabinet pour un emploi analogue ou plus élaboré doit être retenue pour calculer l’indemnité de licenciement.
Les cabinets doivent donc vérifier les expériences professionnelles antérieures dès l’embauche, formaliser l’ancienneté reprise et l’intégrer correctement dans leurs outils de paie.
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