Dans un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation a été saisie d'une demande fondée sur l'obligation de sécurité alors que le litige portait également sur des allégations de harcèlement. Le moyen rappelait que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition du harcèlement moral et reprochait aux juges de ne pas avoir recherché si l'employeur avait effectivement pris les mesures de prévention nécessaires, notamment au regard de préconisations du médecin du travail.
Cette logique n'est pas isolée. Le 8 janvier 2025, la chambre sociale avait déjà souligné que l'obligation de prévention résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral. L'analyse du comportement fautif d'un auteur présumé et celle des mesures de prévention mises en place par l'employeur relèvent donc de deux raisonnements juridiques qui ne se confondent pas.
Le 14 mai 2025, la Cour rappelait encore le standard probatoire : l'employeur tenu d'une obligation de sécurité doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit pouvoir justifier des mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2.
Cette distinction a une conséquence très concrète pour la gestion des alertes. Une entreprise ne peut pas limiter son analyse à la question : « les faits constituent-ils juridiquement un harcèlement ? ». Elle doit parallèlement rechercher si le signalement révèle un risque professionnel : surcharge, conflits, comportements inappropriés, défaut de management, isolement, organisation du travail ou situation portant atteinte à la santé.
Un autre arrêt du 27 mai 2025 illustre l'importance de la répartition des responsabilités lorsque plusieurs entreprises interviennent. Dans une affaire concernant une entreprise de travail à temps partagé et une entreprise utilisatrice, la Cour a retenu que l'entreprise employeur ne pouvait s'exonérer de son obligation de sécurité et de prévention du seul fait de l'intervention de l'entreprise utilisatrice ; la condamnation in solidum avait été admise dans les circonstances de l'espèce.
Pour la veille SST, ces décisions justifient une approche beaucoup plus documentaire des risques psychosociaux. La preuve de prévention se construit en amont : DUERP, plan de prévention des RPS, formation des managers, procédure de signalement, traitement des alertes, suivi du médecin du travail, décisions correctrices et contrôle de leur efficacité.
Le DUERP ne doit donc pas se limiter à une liste générique « stress – faible/moyen/fort ». Une telle présentation peut difficilement démontrer comment l'entreprise a analysé les facteurs de risques propres à son organisation. L'évaluation doit être reliée aux unités de travail et aux situations réellement observées.
La consultation du CSE doit également être correctement articulée avec la démarche de prévention. La jurisprudence de 2026 comporte d'ailleurs plusieurs décisions sur les compétences des instances en santé et sécurité, notamment une décision du 13 mai 2026, publiée au Bulletin, concernant le DUERP et les salariés intérimaires dans une entreprise de travail temporaire.
Recommandations pratiques. Lorsqu'une alerte RPS arrive, il faut ouvrir deux analyses parallèles : qualification juridique des faits signalés et évaluation du risque professionnel. La seconde ne doit pas être abandonnée simplement parce que la première ne débouche pas sur la caractérisation d'un harcèlement.
Toute mesure décidée doit être traçable : entretien, modification d'organisation, formation, changement de ligne managériale, accompagnement par le service de prévention et de santé au travail, ajustement de charge ou médiation lorsque pertinente. Il faut ensuite vérifier l'efficacité de ces mesures.
Les directions juridiques ont intérêt à tester régulièrement la « capacité de preuve » de l'entreprise. La question à poser n'est pas seulement « avons-nous une politique RPS ? », mais : pourrions-nous démontrer devant un juge, plusieurs années plus tard, quelles mesures précises ont été prises face au risque identifié ?
C'est probablement l'enseignement opérationnel le plus durable de la jurisprudence récente : en SST, le droit ne récompense pas la seule existence de procédures ; il oblige à être capable de démontrer leur mise en œuvre effective.