Préconisations du médecin du travail : ne pas les appliquer suffit désormais à ouvrir droit à réparation

Un arrêt majeur de la Cour de cassation vient renforcer considérablement la portée des préconisations du médecin du travail.

Dans un arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-11.901, publié au Bulletin et au Rapport, la chambre sociale juge que le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail relatives à des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ouvre droit à réparation.

Le salarié n’a donc plus, dans cette hypothèse, à démontrer l’existence d’un préjudice distinct résultant concrètement du défaut d’aménagement. Pour la Cour, le non-respect de ces mesures entraîne par lui-même une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié.

Pour les employeurs, RH et responsables HSE, cette décision transforme la manière dont les avis de la médecine du travail doivent être suivis.

Une obligation qui existait déjà, mais dont les conséquences deviennent plus fortes

L’article L. 4624-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre en considération les avis, indications et propositions du médecin du travail.

Lorsque l’employeur estime ne pas pouvoir y donner suite, il doit faire connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs de son refus.

Ces préconisations peuvent notamment porter sur :

• l’aménagement du poste ;
• l’adaptation des horaires ;
• la transformation de certaines tâches ;
• la limitation de certaines expositions ;
• le télétravail lorsque cela entre dans les propositions formulées ;
• l’utilisation d’équipements particuliers ;
• le maintien dans l’emploi.

La décision du 9 septembre 2026 ne crée donc pas l’obligation de suivre le médecin du travail : elle renforce surtout les conséquences indemnitaires de son non-respect.

Le salarié n’a plus à démontrer un préjudice supplémentaire

C’est l’apport essentiel.

Jusqu’alors, les contentieux pouvaient notamment porter sur la démonstration d’un dommage concret : aggravation de l’état de santé, douleurs, exposition prolongée, perte de chance ou autre préjudice.

La Cour retient désormais que le non-respect de la préconisation engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné.

Le manquement ouvre donc, à lui seul, droit à réparation.

Cela ne signifie pas que le montant de l’indemnisation sera identique dans toutes les affaires. Le juge conservera son rôle dans l’évaluation de la réparation.

Mais pour l’employeur, le risque contentieux apparaît dès lors que trois éléments peuvent être établis :

une préconisation du médecin du travail + son absence de mise en œuvre + l’absence d’une réponse juridiquement sécurisée.

Un simple classement dans le dossier RH devient risqué

L’avis du médecin du travail ne doit donc jamais être traité comme une simple pièce administrative.

À réception d’une proposition d’aménagement, l’entreprise devrait immédiatement :

1. identifier précisément les mesures demandées ;
2. vérifier leur faisabilité opérationnelle ;
3. désigner les responsables chargés de leur mise en œuvre ;
4. fixer une échéance ;
5. informer le salarié ;
6. conserver la preuve de l’exécution effective.

L’enjeu ne consiste pas uniquement à pouvoir montrer que l’entreprise a « étudié » la recommandation.

Elle doit pouvoir démontrer ce qui a réellement été fait.

Que faire si l’employeur estime l’aménagement impossible ?

Le Code du travail autorise l’employeur à ne pas suivre une proposition, mais il ne peut pas simplement l’ignorer.

Il doit expliquer par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à son application.

Cette justification peut nécessiter d’établir concrètement :

• une impossibilité technique ;
• une incompatibilité avec certaines fonctions essentielles ;
• l’absence de poste permettant l’aménagement envisagé ;
• des contraintes de sécurité ;
• ou d’autres circonstances objectivement vérifiables.

Une réponse du type « nous ne pouvons pas organiser le service autrement » sans éléments précis apparaît particulièrement fragile après l’arrêt du 9 septembre.

Et si l’employeur conteste l’avis lui-même ?

Lorsque la contestation porte sur un avis, une proposition ou des indications reposant sur des éléments de nature médicale, l’article L. 4624-7 permet au salarié ou à l’employeur de saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.

Le mauvais réflexe serait donc de considérer unilatéralement que la recommandation est excessive et de ne rien faire.

Lorsque le désaccord porte réellement sur la préconisation médicale, l’entreprise doit examiner la voie de contestation prévue par le Code.

Comment organiser la traçabilité ?

Chaque préconisation devrait pouvoir être retracée dans un processus interne comportant au minimum :

• date de réception de l’avis ;
• mesure prescrite ou recommandée ;
• personne chargée du dossier ;
• échange avec le salarié ;
• échange éventuel avec le médecin du travail ;
• mesure décidée ;
• date de mise en œuvre ;
• preuve matérielle ;
• contrôle de l’effectivité ;
• réévaluation si la situation évolue.

La preuve peut prendre des formes très simples : avenant horaire, photographie d’un équipement installé, modification du planning, commande de matériel, compte rendu de réunion ou confirmation écrite adressée au salarié.

Checklist pratique

1. Toutes les préconisations de la médecine du travail sont-elles centralisées ?
2. Une personne est-elle désignée pour chacune ?
3. Une échéance de mise en œuvre existe-t-elle ?
4. Le salarié est-il informé ?
5. Les managers concernés reçoivent-ils l’information nécessaire ?
6. L’aménagement est-il réellement appliqué sur le terrain ?
7. Une preuve de son application est-elle conservée ?
8. Les mesures temporaires ont-elles une date de réévaluation ?
9. Les refus sont-ils motivés par écrit au salarié et au médecin ?
10. Une éventuelle contestation est-elle engagée par la voie prévue par le Code ?

Conclusion : l’absence de suivi devient en elle-même un risque indemnitaire

L’arrêt du 9 septembre 2026 envoie un message clair : lorsqu’un médecin du travail préconise une mesure individuelle destinée à protéger la santé ou la sécurité d’un salarié, l’entreprise doit agir et pouvoir le démontrer.

L’enjeu n’est plus uniquement de prévenir une aggravation médicale. Le défaut de prise en compte constitue désormais, par lui-même, un manquement susceptible d’ouvrir droit à réparation.

Pour les entreprises, chaque avis médical doit donc être transformé en un véritable plan d’action traçable.

KAiSA permet précisément de transformer une obligation ou une évolution jurisprudentielle en points d’audit, responsables, échéances et preuves de conformité.

Sources officielles : Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-11.901 ; Code du travail, articles L. 4624-6 et L. 4624-7.