Une erreur de composition du CSE peut compromettre tout le licenciement
Dans un arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-10.985, la Cour de cassation rappelle qu’une consultation du CSE organisée avant le reclassement ou le licenciement d’un salarié déclaré inapte doit être conduite avec une composition régulière de l’instance.
Dans l’affaire jugée, un membre titulaire du premier collège était absent. Aucun suppléant ne l’avait remplacé et seul l’avis de l’autre titulaire présent avait été recueilli.
La Cour juge la consultation irrégulière et confirme, dans cette affaire, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Le remplacement d’un titulaire absent n’est pas facultatif
L’article L. 2314-37 du Code du travail organise précisément le remplacement.
Lorsqu’un titulaire est momentanément absent, il est remplacé en priorité par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale, avec application de l’ordre prévu par le texte.
Le suppléant devient alors titulaire pendant la durée de l’absence.
L’employeur ne peut donc pas simplement considérer que la consultation peut se tenir avec les seuls titulaires présents.
Pourquoi cette règle est particulièrement sensible en matière d’inaptitude
Lorsque la consultation du CSE sur les possibilités de reclassement est requise, elle intervient dans une procédure très encadrée.
L’avis doit permettre aux représentants du personnel de se prononcer sur les possibilités de reclassement du salarié compte tenu notamment :
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de l’avis du médecin du travail ;
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de ses capacités résiduelles ;
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des postes disponibles ;
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des aménagements possibles ;
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du périmètre de recherche applicable.
Une consultation irrégulière peut donc contaminer la suite de la procédure.
Avant chaque consultation, vérifier la composition réelle
Les RH devraient systématiquement vérifier :
Quel titulaire est convoqué ? Est-il disponible ? S’il est absent, quel suppléant doit légalement le remplacer ?
Cette vérification devrait être réalisée avant l’envoi définitif de l’ordre du jour ou, au plus tard, avant l’ouverture de la réunion.
La pratique consistant à constater simplement dans le procès-verbal qu’un titulaire était absent est insuffisante lorsque le mécanisme légal de remplacement pouvait être mis en œuvre.
Conserver les preuves
Dans un dossier d’inaptitude, le dossier RH devrait comporter :
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les convocations ;
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l’ordre du jour ;
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la composition théorique du CSE ;
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les absences signalées ;
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l’identification du suppléant appelé ;
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les justificatifs de convocation du remplaçant ;
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le procès-verbal ;
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l’avis rendu.
Cette documentation peut devenir déterminante plusieurs mois plus tard devant le conseil de prud’hommes.
Checklist avant consultation
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La consultation du CSE est-elle requise dans ce dossier ?
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Tous les titulaires ont-ils été convoqués ?
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Un titulaire est-il indisponible ?
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Le suppléant compétent a-t-il été identifié selon L. 2314-37 ?
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A-t-il été effectivement convoqué ?
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Les documents utiles au reclassement ont-ils été transmis ?
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Le CSE dispose-t-il d’informations suffisantes ?
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L’avis est-il recueilli avant la décision définitive de licenciement ?
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Le procès-verbal retrace-t-il correctement la composition de la réunion ?
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Le dossier de procédure permet-il de le démontrer ?
Conclusion
La procédure d’inaptitude ne se sécurise pas uniquement en recherchant des postes de reclassement.
L’arrêt du 9 septembre 2026 rappelle qu’une erreur apparemment formelle sur le remplacement d’un élu peut fragiliser l’ensemble de la consultation et, dans certaines situations, le licenciement lui-même.
KAiSA permet d’intégrer ce contrôle dans les procédures RH sous la forme d’une étape obligatoire avant toute consultation du CSE relative au reclassement.
Source officielle : Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10.985.